Alla anställda, förutom högsta chefen, omfattas av skyddsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Det innebär att det inte går att säga upp anställda hur som helst – det gäller även dig som ledare eller chef.
Uppsägning från arbetsgivarens sida
Att vara ledare innebär dels att fatta beslut, men också att vara bidragande och styrande i genomförandet av de besluten. Även om du inte är den som fattar själva beslutet, är du som ledare ofta med och påverkar beslutets riktning. Vi vet att alla beslut inte alltid är lätta att fatta – men ibland måste de tas. Har verksamheten hamnat i en situation där ett neddragningsbeslut är oundvikligt och arbetsgivaren behöver säga upp en eller flera, är det viktigt att tänka på att de anställda alltid skyddas av lagen om anställningsskydd (LAS) oavsett om ni har kollektivavtal eller inte.
Innan en uppsägning sker ska alla andra alternativ utforskas, som exempelvis att omplacering först ska ha prövats för att undvika uppsägning. När uppsägningen inte kan undvikas är det viktigt att det finns en plan för hur verksamheten ska se ut efter omställningen. För att uppsägning ska vara laglig måste den ske på så kallad saklig grund och motiveras med antingen arbetsbrist eller personliga skäl.
Arbetsbrist: Kan innebära budgetnedskärning, behov av personalminskning, förändrade kompetensbehov eller omorganisering. Skälen ska inte vara relaterade till personen i fråga, utan till funktioner på arbetsplatsen. Har ni kollektivavtal regleras turordningsreglerna i det.
Personliga skäl: Om en anställd allvarligt har misskött sig eller om det finns stora brister i hur hen klarar av sitt arbete, kan uppsägning ske av personliga skäl. Det måste finnas mycket starka skäl för att säga upp en anställd av personliga skäl och det får inte bero på saker som arbetsgivaren känt till i mer än två månader.
Inför både en uppsägning på grund av arbetsbrist och vid avslut på grund av personliga skäl måste möjligheter att omplacera alltid utredas och uteslutas. Är den anställde ansluten till facket ska förhandling genomföras inför uppsägningen. Det framgår av regler i både medbestämmandelagen och LAS.
Uppsägningstid
En anställd som blir uppsagd har rätt till uppsägningstid. Längden på uppsägningstiden är samma oavsett om uppsägningen skett på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Hur lång uppsägningstiden ska vara följer av lagen om anställningsskydd. När det finns kollektivavtal kan längre uppsägningstider gälla. Den anställde kan i sitt anställningsavtal också ha kommit överens om en annan och mer förmånlig uppsägningstid. Arbetsgivaren måste betala lön till den anställde fram till uppsägningstidens slut, även om personen blir arbetsbefriad.
Det är vanligt att arbetsgivare gör överenskommelser med anställda om villkoren i samband med att anställningen avslutas. Som ledare är det viktigt att du, om du hamnar i läget att du förhandlar dessa villkor, har både befogenhet och behörighet att göra det – det vill säga har mandat och ramarna med dig. Skulle ni förhandla fram en annan uppsägningstid än vad som framgår i LAS eller i kollektivavtalet, är det alltid bäst att skriva ned den överenskommelsen.
Avsked
Vid avsked avslutas anställningen i princip omgående. För avsked krävs att den anställde grovt har misskött sin anställning och brutit mot regler eller lagar. Skriftlig underrättelse måste alltid lämnas på ett korrekt sätt och lön ska betalas fram till det att arbetsgivaren verkställer avskedet.
Både den som blivit avskedad och dennes fackförbund har rätt att begära överläggning om avskedet, vilket i så fall måste göras senast en vecka efter att beskedet lämnats. Arbetsgivaren får inte ha känt till det som ligger till grund för avskedet i mer än två månader. Avsked är en allvarlig åtgärd både för personen som blir utsatt för det och för arbetsplatsen. DIK rekommenderar att arbetsgivare alltid tar in arbetsrättslig rådgivning i avskedssituationer.
Som chef och för den som är ansvarig för att fatta och förmedla beslutet om avsked, är det naturligtvis en påfrestande situation. Även du som ledare och chef har en arbetsmiljö och det är viktigt att du inhämtar det stöd och den rådgivning du behöver.
Egen uppsägning
Om en anställd säger upp sig själv gäller alltid den uppsägningstid som står i anställningsavtalet. Anställningsavtalet kan också hänvisa till kollektivavtalet eller lagen om anställningsskydd. Till skillnad från när det är arbetsgivaren som säger upp, finns i lagen om anställningsskydd inget krav på att egen uppsägning ska göras skriftligt. DIK rekommenderar att en muntligt framställd uppsägning alltid dokumenteras med ett uppföljande mejl.
Om du i din roll som ledare tar emot en uppsägning från en anställd ska du vara noggrann med att bekräfta mottagandet med ett mejl och att se till att informationen når ansvarig chef med personalansvar eller personalavdelningen.
Uppsägningstiden börjar samma dag som uppsägningen görs, om inte den anställde uttryckligen flaggar i förtid och vill säga upp anställningen ett visst kommande datum. Ibland vill den anställde bli släppt i förtid, det vill säga få sin uppsägningstid förkortad. Det är ingen rättighet och om du ställs inför den situationen är det bra att samråda på arbetsgivarsidan innan du beviljar det.
Här kan du läsa mer om fördelarna med kollektivavtal!