Gå till innehåll

Uppsägning och avslutning av anställning

Här finns vanliga frågor om uppsägning och avslutning av anställning. Undrar du något mer? Tveka inte att kontakta oss på fraga@dik.se.

Jag har muntligen tackat ja till ett vikariat, men jag har inte påbörjat arbetet. Jag kan av olika skäl inte längre arbeta under de perioder som de efterfrågat. Är jag bunden att fullfölja vikariatet?

Svar: Det går faktiskt att säga upp sig från en anställning innan man ens börjat på det nya jobbet. I strikt mening börjar uppsägningstiden då löpa från den dag man meddelar arbetsgivaren att man säger upp sig. Oftast vill arbetsgivare inte att man ens börjar jobba för att sedan sluta efter en kort tid, varför frågan om uppsägningstid sällan ens brukar aktualiseras.

I ditt fall hörs det som att det går att ifrågasätta om ett anställningsavtal ens ingåtts helt och hållet eftersom det saknas tydliga överenskommelser om en sådan väsentlig fråga som just tillträdesdatum.

Om jag förstår saken rätt har du redan meddelat att du inte kan ta jobbet. Om inte så rekommenderar jag att du meddelar det till arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren skulle hävda att du är skyldig att arbeta en påstådd uppsägningstid får du höra av dig till Medlemsservice (mejla fraga@dik.se eller ring, se telefontider på dik.se) så vi hjälpa dig vidare i frågan i så fall.

Har man rätt att söka jobb på arbetstid vid en uppsägning?

Svar: Enligt 14 § i Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller att en uppsagd arbetstagare, under uppsägningstiden, har rätt till ledighet för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Detta ska ske med bibehållna anställningsförmåner, vilket innebär att arbetstagaren ska få betalt under ledigheten. Notera att detta inte gäller om arbetstagaren säger upp sig själv.

Vad gäller omfattningen av ledigheten nämns i bestämmelsen att den ska vara "skälig". Vägledning om hur mycket tid som anses vara skäligt ges dessvärre inte i lagen. I lagkommentaren till LAS nämns dock att arbetstagaren i princip bör ha rätt till ledighet när det behövs för att närvara vid anställningsintervjuer etc.

Det är viktigt att ha en tydlig dialog med arbetsgivaren och inkomma med ansökan om ledighet i så god tid som möjligt.

Vad gäller vid neddragningar och uppsägning på grund av arbetsbrist?

Svar: Vägen från varsel till neddragning skiljer sig åt något beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.

Arbetsgivaren har kollektivavtal – omorganisationsförhandling första steget
När arbetsgivaren har kollektivavtal följer av 11 § medbestämmandelagen en skyldighet för arbetsgivaren att inför förändringar i verksamheten förhandla med facket innan beslut fattas. Arbetsgivaren behöver då göra en så kallad förhandlingsframställan om en omorganisationsförhandling, ofta kallas det bara för MBL-förhandling.

Om ni har utsett lokalfackliga företrädare på er arbetsplats är ska arbetsgivaren förhandla med det lokala facket. I annat fall ska förhandlingsframställan ställas till facket centralt. Om man inte kommer överens i förhandlingen kan facket centralt begära vad som kallas central förhandling, det vill säga förhandlingen lyfts en nivå och genomförs en gång till. Facket har möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut i förhandlingen, men kan inte hindra arbetsgivaren från att fatta beslut. Detta är den kanske vanligaste missuppfattningen hos arbetsgivare generellt; att facklig medverkan innebär minskad beslutsrätt. Så är inte fallet. Facklig medverkan innebär dock oftast väldigt mycket bättre beslut eftersom det finns stort värde i att se ett problem och hur det bäst löses ur flera synvinklar.

Innan arbetsgivaren fattar beslutet om ny organisation och eventuell neddragning ska även en så kallad risk- och konsekvensanalys göras. I det arbetet ska skyddsombud delta och arbetsgivaren bör vid förhandlingen presentera analys av risker och konsekvenser av föreslagen ny organisation i verksamheten.

När förhandling är genomförd fattar arbetsgivaren beslut och därigenom kan konstateras att arbetsbrist föreligger och att ett visst antal personer behöver sägas upp.
Notera att det här fortfarande handlar mer om funktioner som ska försvinna än vilka personer som kommer att bli berörda.

Om minst fem anställda riskerar att bli uppsagda ska arbetsgivaren enligt främjandelagen lämna skriftligt varsel till Arbetsförmedlingen.

Om företaget inte har kollektivavtal

Även om företaget inte har kollektivavtal ska skyddsombud ändå medverka i risk- och konsekvensanalysen som måste föregå arbetsgivarens beslut om omorganisationen och neddragningen.

Viktigt att komma ihåg är också att arbetsgivaren alltid är skyldig att förhandla med samtliga fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen i frågor som rör uppsägning, permittering eller övergång av verksamhet. Därför är det viktigt att berätta för arbetsgivaren att du är medlem i DIK så att hen tar initiativ till att kalla oss till förhandling.

Turordning
När arbetsbrist är konstaterad och uppsägningar ska ske ska det göras enligt en viss turordning. Detta gäller oavsett om företaget har kollektivavtal eller inte.

En turordningslista upprättas enligt reglerna i lagen om anställningsskydd på vilken de anställda ställs upp efter anställningstid. Huvudregeln är vad som brukar kallas ”sist in – först ut”, dvs att en med längre anställningstid har företräde framför någon med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid avgör åldern. Förutsättningarna är dock alltid att den anställde för att kunna hävda sin plats i turordningen har ”tillräckliga kvalifikationer” för arbetet. Observera att med tillräckliga kvalifikationer avses precis det; du behöver inte vara den bäst lämpade; du ska vara tillräckligt bra. Det är till och med så att en viss upplärningstid ska accepteras. Men, om en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns kvar så kan den personen sägas upp även om det finns andra med kortare anställningstid kvar.

När arbetsgivaren har kollektivavtal kan undantag från turordningen göras genom en så kallad avtalsturlista. Inom såväl statlig som kommunal verksamhet gäller även särskilda kollektivavtalsbestämmelser som innebär att turordningen avgränsas så att endast personer med jämförbara arbetsuppgifter som det arbete som ska försvinna från verksamheten ingår i turordningen.

Arbetsgivaren har möjlighet att undanta tre personer från turordningen.

Omplaceringsmöjligheter ska utredas
När arbetsbrist är konstaterad, turordningen fastställd och prövad måste arbetsgivaren också göra en omplaceringsutredning. Det vill säga en genomgång av eventuella lediga jobb ska ske och uteslutas. Först när dessa steg är genomgångna har arbetsgivaren vad som kallas för saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Uppsägningen ska vara skriftlig
När saklig grund konstaterats kan arbetsgivaren genomföra uppsägningarna. Det ska alltid ske skriftligt och uppsägningsbeskedet ska innehålla information om hur lång uppsägningstid du har, om du har företrädesrätt till återanställning samt information om dina möjligheter att angripa uppsägningen rättsligt. Och som sagts ovan – förhandling med ditt fackförbund ska ha genomförts innan.

Hur konstigt det än kan låta så gäller arbetsgivarens uppsägning även om inte alla steg ovan har genomförts på korrekt sätt. Dock kan det påverka dina rättsliga möjligheter på andra sätt om det gått till på fler sätt. Som medlem är du välkommen att kontakta DIK om du upplever att något gått till på fel sätt under processen.

Uppsägningstid innan anställningen upphör
Din anställning upphör först efter en uppsägningstid. Hur lång den är framgår av lagen om anställningsskydd, men ditt anställningsavtal eller kollektivavtalet kan ge dig rätt till längre uppsägningstid än vad som följer av LAS. Som medlem kan du kontakta DIK så hjälper vi dig ta reda på din uppsägningstid.

Stöd av Trygghetsråd & omställningsstudiestöd
Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist och din arbetsgivare har kollektivavtal ingår det ofta ett så kallat omställningsavtal. Det innebär att du som uppsagd kan få stöd av ett trygghetsråd. Trygghetsråd (vilket trygghetsråd beror på vilket kollektivavtal arbetsgivaren är bunden av) hjälper arbetstagare i omställning med karriär- och yrkesvägledning, rådgivning vid jobbsökande och egenföretagande. Det kan även ge kompletterande studiestöd utöver det statliga omställningsstudiestödet. Omställningsstudiestödet syftar till att stärka arbetstagares ställning på arbetsmarknaden. Det kan ge arbetstagare rätt till omställningsstudiestöd under viss tid för utbildningar som anses uppfylla syftet.

Skriv in dig som arbetssökande på Arbetsförmedlingen
En grundläggande förutsättning för att ta del av det skyddsnät som finns när du blir uppsagd är att aktivt stå till arbetsmarknadens förfogande. Du visar att du gör det genom att registrera dig som sökande på Arbetsförmedlingen.

Du har rätt att skriva in dig vid Arbetsförmedlingen även när du har en anställning. DIK rekommenderar att du skriver in dig så snart du blivit uppsagd och absolut senast den första arbetslösa dagen. Är du inte registrerad som arbetssökande kan du riskera att förlora rätt till a-kasseersättning och din inkomstförsäkring.

Företrädesrätt
Under förutsättning att du vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under de senaste tre åren har du vad som kallas företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren.
Företrädesrätten innebär att arbetsgivaren när det uppstår vakanser, dvs lediga jobb, först ska pröva om tidigare uppsagda på grund av arbetsbrist har tillräckliga kvalifikationer för det lediga jobbet innan det är ok att anställa någon utifrån.

Företrädesrätten gäller från det att det står klart att du kommer bli uppsagd och fram till dess att nio månader förflutit efter att din anställning upphört. Dvs hela uppsägningstiden och därefter ytterligare nio månader.
Det är viktigt att du meddelar arbetsgivaren att du gör anspråk på din företrädesrätt. Gör det skriftligt.

Får du inte ut din lön som du ska? Finns det risk för att din arbetsgivare går i konkurs? Här får du veta vad som brukar hända vid en konkurs och vilka rättigheter du har som anställd.

Svar: När ett företag inte har pengar för att betala sina skulder säger man att företaget är på obestånd. Företagsledningen, eller någon av dem som företaget har skulder till, kan då begära hos tingsrätten att företaget sätts i konkurs. Den som försätts i konkurs kallas gäldenär. Den som gäldenären har skulder till kallas borgenär. Även facket kan begära att ett företag försätts i konkurs om det har löneskulder till anställda som är medlemmar i facket.

Att inte få ut sin lön i tid är ofta ett varningstecken på att en konkurs kan vara på gång. Om din arbetsgivare inte betalar ut din lön är det viktigt att du inte väntar för länge med att kontakta DIK. Om det går för lång tid är risken stor att du förutom att bli av med jobbet även kommer förlora pengar på arbetsgivarens konkurs.
Om företaget du arbetar på går i konkurs kommer tingsrätten att utse en konkursförvaltare. Det är då konkursförvaltaren som fattar alla beslut som rör det konkursade företaget och bland det första förvaltaren gör är att samla in information bland annat om de anställdas innestående lön, uppsägningstid och andra lönekrav.
Utgå ifrån att du ska fortsätta arbeta till dess att du får annan information från konkursförvaltaren.

Sammanställ dina fordringsanspråk mot arbetsgivaren
Försök att ta reda på hur mycket pengar företaget är skyldig dig. Kontrollera dina lönespecifikationer och dubbelkolla att du fått rätt lön utbetalad samt att antalet uttagna och innestående betalda semesterdagar, innestående övertidstimmar är korrekta. Se till att inte ligga ute med pengar för företagets räkning. Anteckna all utebliven lön och semesterfordran mm som du har på arbetsgivaren så att du kan redogöra för konkursförvaltaren och få rätt lönegaranti.

Uppsägning från konkursförvaltaren

Det vanligaste vid en konkurs är att konkursförvaltaren utnyttjar sin lagliga rätt att säga upp de anställda eftersom det inte finna pengar kvar att behålla dem. Det kan vara så att beskedet dröjer för att konkursförvaltaren inte har fått information om samtliga anställda ännu. Därefter upphör anställningen formellt först efter din uppsägningstid som du alltså har rätt till även om det är konkurs.

Under uppsägningstiden är konkursförvaltaren din arbetsgivare. Sjukanmälan och frånvaro för vård av barn ska vanligtvis anmälas till denne.

Om inte bolaget kan betala uppsägningslönen (vilket är det vanligaste) så träder lönegarantin in och ersätter inkomstbortfallet. Konkursförvaltaren hanterar ansökan om lönegaranti.

Notera att lönegarantin endast ersätter den uppsägningstid du har enligt lagen om anställningsskydd och tar inte hänsyn till annan avtalad uppsägningstid.
En förutsättning för att få ersättning från lönegarantin är du omedelbart - samma dag - som du blivit uppsagd och arbetsbefriad, registrerar dig som arbetssökande på Arbetsförmedlingen

Det är också genom att registrera dig som arbetssökande på Arbetsförmedlingen som du skyddar din sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Om du inte skyddar din SGI kommer du inte kunna få sjukpenning motsvarande din tidigare inkomstnivå från Försäkringskassan för det fall du skulle bli sjuk. Därför är inskrivning vid Arbetsförmedlingen ytterst viktigt när anställningen upphör eller du blir arbetsbefriad efter uppsägning vid konkurs.

Det bör tilläggas att konkursförvaltaren också kan välja att behålla vissa av de anställda, för att kunna driva bolaget och exempelvis försöka sälja det vidare i en rekonstruktion. Blir du inte uppsagd utan jobbar åt konkursboet senare än en månad från konkursbeslutet, har du inte rätt till ersättning från lönegarantin för det fortsatta arbetet. Ansvaret för löneutbetalningen i dessa delar övergår alltså på konkursboet.

Det är alltid bra om du hör av dig till oss på DIK och mejlar in kontaktuppgifterna till din konkursförvaltare så att vi kan kontakta konkursförvaltaren direkt och bevaka dina rättigheter i konkursen.

Ekonomiska anspråk och den statliga lönegarantin
Vid händelse av konkurs och obetald lön gäller generellt att du kommer ha en fordran på din arbetsgivare som förmodligen inte kommer betalas ut eftersom själva innebörden av konkurs är att det saknas medel i bolaget. Det kan vara den sista månadslönen och värdet av sparad semester samt intjänad betald semester.

Lönegaranti är en form av ersättning som staten betalar ut vid konkurs, för att kompensera anställda som inte får ut sin lön av sin arbetsgivare. Oftast är det konkursförvaltaren som beslutar om lönegarantin ska betalas eller inte. Ersättningen betalas från länsstyrelsen.
Lönegaranti är begränsad i både tid och belopp.

Alla lönefordringar ersätts inte av lönegaranti. I förmånsrättslagen regleras vilka löneskulder som lönegarantin kan ersätta vid konkurs.

Den statliga lönegarantin innefattar; lön som har tjänats in tre månader bakåt i tiden från dagen för konkursansökan, lön för tiden under själva konkursförfarandet och lön en månad efter konkursbeslutet, semesterlön för detta år och föregående semesterår och semesterersättning för uppsägningstiden, uppsägningslön (enligt lagen om anställningsskydd) efter konkursbeslutet, vissa pensionsfordringar och annan ersättning på grund av anställningen (till exempel provision och bonus) och har du gjort utlägg i tjänsten, för exempelvis resor, ska även de ha gjorts inom den tid som du kan få lönegaranti.

Lönegarantin gäller endast en begränsad tid och ersättningen betalas ut för en sammanlagd anställningstid av högst åtta månader. Lönegarantin är dessutom begränsad till max fyra prisbasbelopp vilket i dag (2022) motsvarar (4*47 300=) 193 200 kronor.
Hur länge du får lönegaranti beror därför på hur mycket du har i lön.
Om konkursförvaltaren fattat beslut om hur mycket pengar du ska få från lönegarantin är det Länsstyrelsen som betalar ut din lön. Uppsägningslön som förfallit till betalning betalas ut direkt och resterande uppsägningslön betalas ut på ordinarie löneutbetalningsdag.

För att få uppsägningslön och semesterersättning för uppsägningstiden måste du skicka in en blankett - ”Försäkran enligt lönegarantilagen” - till Länsstyrelsen. Dessutom behöver du skicka med ett intyg om att du är anmäld som arbetssökande på Arbetsförmedlingen.

Lön till anställda har så kallad förmånsrätt och ibland räcker pengarna till betalning av löner som inte ersätts genom den statliga lönegarantin.

Avslutningsvis

Varje konkurs är unik vilket gör att det bara går att informera om hur det brukar gå till i generella ordalag. Om du har specifika frågor kring just din arbetsplats och situation ska du alltid kontakta konkursförvaltaren samt höra av dig till oss på DIK.