Den som ska bli förälder har alltid rätt att vara ledig från sitt jobb i samband med barnets födelse eller adoptionen. Det finns tydliga lagar som reglerar anställdas rättigheter till föräldraledighet och hur mycket föräldrapenning föräldrarna kan få.
Föräldraledighetslagen
Föräldraledighetslagen reglerar vilka grundläggande regler som gäller vid ledighet från jobbet när en person ska bli eller är förälder. Lagen säger att en anställd ska meddela sin föräldraledighet minst två månader innan beräknad födsel, men även om det inte blir så kan arbetsgivaren aldrig neka en anställd ledighet i anslutning till ett barns födelse eller adoption.
Föräldraledighetslagen innehåller också ett missgynnandeförbud. Detta tillsammans med reglerna i diskrimineringslagen innebär att en arbetsgivare aldrig får säga upp en anställd, avbryta en provanställning eller avsluta ett vikariat i förväg om beslutet har samband med att den anställde ska bli förälder eller vara föräldraledig. Den ger även rätt att gå ner i tid, vilket är ganska vanligt när barnen är små. Ännu vanligare är det att vabba, att vårda barn som är sjuka.
Som ledare har du stora möjligheter att skapa en kultur där både deltid och vab går att förena med arbete utan att verksamheten påverkas negativt eller att det blir ohållbara situationer för de anställda. Under Om att bli förälder kan du läsa mer om föräldraledighet och föräldrapenning för anställda.
Föräldrapenning och föräldralön
Från Försäkringskassan kan den som är föräldraledig få föräldrapenning på ca 80 procent av sin lön, upp till en viss lönenivå. Taket i föräldraförsäkringen går vid nivå 10 prisbasbelopp/år, vilket 2020 motsvarar 39 400 kr i månaden i lön. Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen ingår så gott som alltid en rätt till utfyllnad av föräldrapenningen i ett visst antal månader, ofta kallad föräldralön eller föräldrapenningtillägg. Vanligen krävs det ett års anställningstid för att få två månader med föräldralön – regeln "ju längre anställningstid, desto fler månader med extra ersättning" är det vanligaste. Reglerna kan variera i olika kollektivavtal.
Bra att tänka på
De lagar som finns och de rättigheter de anställda har är en sak, men ofta finns det dessutom massor av oskrivna regler på en arbetsplats som inte regleras i lagar: en arbetsplatskultur. Precis som att du som ledare har stora möjligheter och ansvar för att leda och fördela arbetet så att föräldraskap och arbete går att förena, är det viktigt att ha tydlighet i vad som gäller under tiden en anställd är föräldraledig.
Att bjuda in föräldralediga till löne- och utvecklingssamtal är ett hygienkrav, men vad gäller för övriga aktiviteter som exempelvis afterwork, avtackningar och liknande? Var går gränsen för arbetstid och bara social samvaro, om den anställde till exempel bjuds in till möten under sin föräldraledighet? Är det jobb att följa med på en kickoff? Komma på födelsedagsfika? Åka på konferens? Hur ska den föräldraledige kompenseras när ni är överens om att hens deltagande ska ses som arbetstid?
DIK rekommenderar alltid exitsamtal inför föräldraledighet. Med det även transparens om vad som gäller, så att det blir så likvärdiga villkor som möjligt för alla. Det är en balansgång mellan att möjliggöra att ha kontakt med arbetsplatsen under ledigheten och att det aldrig får upplevas som ett krav. En god arbetsgivare följer även upp hur den föräldraledige har upplevt kontakterna med arbetsplatsen under ledigheten när denne kommer tillbaka i arbete.
Var noga med att få kompensation när du arbetar under din ledighet. Även om du som ledare och din överordnade chef inte upprättar ett skriftligt avtal om vad ni kommer överens om, rekommenderar vi att ni mejlar lite fram och tillbaka med varandra så att ni både redogör för vad som är överenskommet och bekräftar er gemensamma bild av det.
Här kan du läsa mer om fördelarna med kollektivavtal!
Här kan du läsa mer om vad som gäller när du blir förälder.