Vad Àr skillnaden pÄ mertid och övertid?
Svar: Mertid avser typiskt sett tid en deltidsanstĂ€lld arbetar utöver sitt ordinarie arbetstidsmĂ„tt. Motsvarande begrepp för en heltidsanstĂ€lld som brukar anvĂ€ndas Ă€r övertid. För att övertidsersĂ€ttning enligt kollektivavtal ska betalas ut â vilket generellt alltid motsvarar mer Ă€n just timme-för-timme-ersĂ€ttning â krĂ€vs att övertidsarbetet ska vara beordrat i förvĂ€g eller godkĂ€nt i efterhand. I kollektivavtalen finns ocksĂ„ regelmĂ€ssigt en möjlighet att komma överens om andra sĂ€tt att ersĂ€tta övertidsarbete, till exempel att arbeta in ersĂ€ttningen i lönen och ge fler semesterdagar. DĂ„ kan man anse det som att arbetstagaren löst in den sĂ„ kallade "mer-ersĂ€ttningen" som gĂ€ller för den kollektivavtalad övertidsersĂ€ttning, men alltsĂ„ behĂ„ller timme-för-timme-kompensationen. Det vanliga Ă€r att det i ens anstĂ€llningsavtal framgĂ„r om man har rĂ€tt till övertidskompensation eller inte. StĂ„r det inget om detta i anstĂ€llningsavtalet Ă€r presumtionen att övertidsersĂ€ttning ska betalas fullt ut för beordrat övertidsarbete.
Jag jobbar heltid och har kommer jobba extra pÄ lördag och söndag. NÀr kommer veckovilan in? Har jag rÀtt till övertidsersÀttning dessa dagar?
Svar: ĂvertidsersĂ€ttning Vi börjar med att titta pĂ„ vad som gĂ€ller i frĂ„ga om övertid, dĂ„ det Ă€r frikopplat frĂ„n veckovilan. Enligt 5 § arbetstidslagen fĂ„r den ordinarie arbetstiden uppgĂ„ till högt 40 timmar i veckan. Arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid Ă€r enligt 7 § övertid.
BestÀmmelser om övertidsersÀttning finns normalt i kollektivavtalen eller, om det saknas kollektivavtal, i anstÀllningsavtalet. Notera att du endast har rÀtt till övertidsersÀttning om du har blivit kommenderad att arbeta utöver din ordinarie arbetstid, eller om du och din arbetsgivare har kommit överens om att sÄdan ersÀttning ska utgÄ.
Veckovila Enligt 14 § arbetstidslagen ska en arbetstagare ha minst 36 timmars sammanhĂ€ngande ledighet under varje period om sju dagar. I möjligaste mĂ„n ska veckovilan förlĂ€ggas till veckoslut. Ledigheten behöver dock inte börja och sluta vid nytt kalenderdygn och sjudagarsperioden behöver inte heller vara densamma som kalenderveckan. Detta Ă€r en tvingande regel för arbetstagarens bĂ€sta. AlltsĂ„ mĂ„ste en arbetstagare vara ledig i denna omfattning, Ă€ven om arbetstagaren inte vill ha ledigheten. Endast vid hĂ€ndelser som inte arbetsgivaren har kunnat förutse fĂ„r tillfĂ€lliga avvikelser frĂ„n denna regel göras. Det kan exempelvis handla om olycksfall. Vid en sĂ„dan avvikelse ska arbetstagaren fĂ„ motsvarande tid i kompensationsledighet. I centrala kollektivavtal kan det finnas bestĂ€mmelser om veckovila som avviker frĂ„n vad som stĂ„r i lagen. I sĂ„dant fall gĂ€ller bestĂ€mmelserna i kollektivavtalet i första hand. Det Ă€r dĂ€rför viktigt att kontrollera vilka bestĂ€mmelser som finns i ditt kollektivavtal. En viktig parameter för att kunna besvara denna frĂ„ga Ă€r hur föregĂ„ende och nĂ€stkommande helg ser ut. Om du var ledig bĂ„da dessa helger skulle brytpunkten för sjudagarsperioden kunna vara mellan lördag och söndag. PĂ„ sĂ„ sĂ€tt delas den helg du arbetar upp pĂ„ tvĂ„ sjudagarsperioder och du har sĂ„ledes 36 timmars veckovila under bĂ„da dessa. Detta förutsĂ€tter dock att brytpunkten vid tidigare sĂ„dana hĂ€r tillfĂ€llen ocksĂ„ har varit lördag. Sammanfattningsvis kan konstateras att arbetsgivaren uppfyller kravet pĂ„ veckovila under förutsĂ€ttning att brytpunkten för sjudagarsperioden Ă€r pĂ„ lördagen. ĂvertidsersĂ€ttning har du endast rĂ€tt till om du har blivit kommenderad att arbeta extra under helgen eller om ni har kommit överens om det. DĂ€remot ska du givetvis alltid fĂ„ ersĂ€ttning för den tid du arbetar. Om din arbetsplats har kollektivavtal Ă€r det viktigt att du kontrollerar vilka bestĂ€mmelser avseende arbetstid och ersĂ€ttning som finns i avtalet.
PÄ min arbetsplats var det sagt att vi skulle ha stÀngt 23/12-1/1 och alla skulle fÄ ledigt under den perioden. Nu har man inett att det inte gÄr att ha stÀngt. Kan cheferna beordra oss att jobba de dagarna? Vi har inte kollektivavtal och det stÄr inget i anstÀllningsavtalet om den hÀr typen av ledigheter, men vi har som typiskt sett ledigt pÄ klÀmdagar.
Svar: PÄ arbetsplatser som har kollektivavtal eller dÀr det i vars och ens anstÀllningsavtal framgÄr att klÀmdagarna Àr arbetsfria dagar Àr det ganska enkelt att hantera situationen. Arbetsgivaren har rÀtt att beordra arbete pÄ i stort sett vilken tidpunkt som helst, men Àr det arbete pÄ annars arbetsfri tid ska kompensation betalas till den anstÀllde. Om det dÀremot inte finns nÄgon reglering alls Àr klÀmdagar som huvudregel alltsÄ vanliga arbetsdagar. Situationen du beskriver hamnar mitt emellan. Det finns en praxis pÄ arbetsplatsen att klÀmdagar Àr lediga. Men det finns inget kollektivavtal och som jag förstÄr det stÄr det inget om lediga klÀmdagar i anstÀllningsavtal. PÄ fack-sprÄk kallas detta för "en frÄn arbetsgivaren ensidigt utgiven förmÄn". Det vill sÀga arbetsgivaren kan ensidigt förfoga över om en viss förmÄn ska finnas kvar eller inte. SjÀlvfallet Àr det inte okej att frÄn en dag till en annan Àndra upplÀgg och krÀva att alla utan kompensation ska rÀtta in sig i ledet. Men, oavsett om det finns reglerat att klÀmdagarna Àr lediga eller om det Àr praxis pÄ arbetsplatsen (dvs en ensidigt utgiven förmÄn), kan arbetsgivaren besluta att nÄgra ska arbeta pÄ annars arbetsfri dag. NÀr det finns kollektivavtal aktualiseras övertidsersÀttning för sÄdan kommenderad arbetstidsförlÀggning. NÀr avtalsreglering saknas behöver man komma överens om eventuell extra kompensation ska utges. I annat fall gÀller vad som kallas "ett-till-ett", dvs en dag fÄr tas ut vid annat tillfÀlle i stÀllet.
Det kan i situationen som beskrivs â att endast vissa kommer behöva arbeta pĂ„ den annars utlovade arbetsfria klĂ€mdagen â aldrig bli sĂ„ att den som arbetar blir helt utan kompensation!
Detta gÀller Àven om det sker den frivilliga vÀgen vilket alltid Àr att rekommendera. Det vill sÀga att man börjar med att försöka hitta nÄgon frivillig som kan jobba dessa dagar. Om det inte gÄr att hitta nÄgon frivillig kan dock arbetsgivaren beordra er att jobba klÀmdagarna.
Har jag rÀtt att ta ut en extra semesterdag nÀr nationaldagen infaller pÄ en helg?
Svar: Det finns inga allmÀnna regler (ex i lag om allmÀnna helgdagar) om att anstÀllda ska kompenseras med ledig tid de Är nationaldagen infaller pÄ det som annars Àr en arbetsfri dag. I flera kollektivavtal finns det dÀremot regler om att anstÀllda ska kompenseras de Är som nationaldagen infaller under veckoslutet. PÄ arbetsplatser som Àr bundna av kollektivavtal rekommenderas dÀrför genomlÀsning av det aktuella avtalets bestÀmmelser. För den kommunala sektorn stÄr angivet i AllmÀnna bestÀmmelser i kap. 4 §13 Mom.2 att en ledig arbetsdag ges under kalenderÄret. Arbetstagarens önskemÄl om nÀr detta ska förlÀggas ska tillgodoses om det Àr förenligt med verksamhetens krav. För den statliga sektorn stÄr angivet i Villkorsavtal-T, avsnitt A 7§, att parterna kommit överens om att lokala parter ska bestÀmma om kompensation för den ökning av arbetstiden som uppstÄr nÀr nationaldagen infaller pÄ en lördag eller söndag jÀmfört med nÀr annandag pingst var helgdag. Om lokala parter inte kan enas om en lösning ska arbetstagaren de Är nationaldagen infaller en lördag eller söndag ges sammanhÀngande ledighet som motsvarar en arbetsdag. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska trÀffa överenskommelse om förlÀggning av ledigheten. I det fall det inte tidigare Àr reglerat ska lokala parter reglera vilken ersÀttning som ska utgÄ vid arbete pÄ nationaldagen.
PÄ arbetsplatser utan kollektivavtal finns som sagt ingen sÀrskild rÀtt till kompensationsledighet men arbetsgivaren kan ÀndÄ ge beviljad ledighet.
Vad gÀller vid lÀkarbesök pÄ arbetstid?
Svar: RÀtten att gÄ till lÀkare med mera pÄ arbetstid utan löneavdrag ser olika ut pÄ olika kollektivavtalsomrÄden. Om man arbetar i en verksamhet dÀr man Àr schemalagd, dvs har fasta arbetstider och ingen möjlighet till flexarbetstid, mÄste man ha en dialog med sin chef inför planerade lÀkarbesök. Om man dÀremot har oreglerad arbetstid och alltsÄ fÄtt förtroendet att i hög utstrÀckning sjÀlv ansvara för sin arbetstidsförlÀggning uppstÄr inte samma behov av att "be om lov", men dÀremot kvarstÄr förstÄs en informationsskyldighet om varför och att man avviker. Det behövs ju ocksÄ för att arbetsgivaren ska kunna ta stÀllning till om rÀtt till ledighet med bibehÄllen lön föreligger. Det krÀvs att man har dialog med arbetsgivaren och beroende pÄ hur styrd arbetstid man har kan det krÀvas att man ansöker om ledighet. Vid akutfall sÀtts det givetvis Ät sidan! Om det dÀremot blir problem med ledigheten Àr det givetvis en frÄga att lyfta med arbetsgivaren frÄn lokalfackligt hÄll.
Kan man sÀga nej om man blir beordrad att jobba pÄ helgen?
Svar: Generellt sett har man som arbetstagare inte rÀtt att sÀga "nej" till beordrad övertid, men arbetsgivaren ska ta hÀnsyn till om arbetstagaren har giltigt skÀl att sÀga nej. Giltigt skÀl kan vara exempelvis att man Àr ensamstÄende med smÄ barn och inte kan lösa tillsynen av barnen. I sammanhanget Àr frÄgan om att frivilligt gÄ med pÄ att arbeta extra (övertid) respektive att bli beordrad övertid Àr en frÄga av vikt att belysa. Hur viktigt det Àn Àr att i kristider stÀlla upp för varandra och för sin arbetsgivare, vill vi i sammanhanget ocksÄ flagga för betydelsen av att överlÄta Ät arbetsgivaren att fatta formella beslut om övertidsarbete med mera. Först genom ett sÄdant formellt beslut kan du som enskild veta om du fÄr extra kompensation för helgarbetet eller inte. Och först genom formellt beslut uppnÄs dessutom tydlighet i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar gentemot sÄvÀl dig som övriga medarbetare. Svaret pÄ din frÄga Àr att som utgÄngspunkt kan du inte vÀgra övertid, men du har rÀtt att krÀva att bli beordrad - och dÀrigenom fÄ rÀtt till ersÀttning för arbetet.
Jag Àr 63 Är och behöver gÄ ner till 75% inför pensionen om tvÄ Är. Arbetsgivaren har godkÀnt upplÀgget, men stÀllt frÄgan om jag vill vara tjÀnstledig pÄ 25% eller om jag vill sÀga upp min tjÀnst pÄ 25%. Vad Àr mest fördelaktigt för mig?
Svar: Generellt brukar vi alltid rÄda till att om det Àr möjligt sÄ hÄll fast vid en heltid och var tjÀnstledig snarare Àn att omreglera anstÀllningen till en deltidsanstÀllning. DÄ finns det möjlighet att - om livet skulle förÀndras - Àndra sitt beslut och gÄ upp i tid igen. Det Àr ingen egentlig skillnad mellan att minska sin inkomst till följd av tjÀnstledighet pÄ deltid eller att anstÀllningen minskar i omfattning i samma grad. Den avgörande skillnaden Àr den att kunna Àndra sig. Vad man skulle kunna fundera över som en eventuell fördel med omreglering annars Àr om du skulle vilja kvarstÄ i arbete Àven efter 65 Ärs Älder.
Om du Àr tjÀnstledig kan arbetsgivaren tidsbegrÀnsa det beslutet i tvÄ Är. Vill du dÀrefter fortsÀtta arbeta, men bara pÄ deltid, kan du bli tvungen att arbeta heltid om inte fortsatt ledighet beviljas.
Om du dÀremot fÄr anstÀllningen omreglerad till en deltidstjÀnst kan du enklare vÀlja att kvarstÄ i den Àven efter 65 Ärs Älder.
Kan man vÀgra en arbetsuppgift?
Svar: Typiskt sett kan man inte vÀgra utföra arbetsuppgifter eftersom det riskerar att anses som arbetsvÀgran vilket kan leda till att man förlorar jobbet pÄ sikt. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och man kan alltsÄ inte vÀgra med mindre Àn att det Àr risk för livsfara eller liknande allvarliga konsekvenser. DÀremot finns det absolut ingenting som förbjuder att du frÄgar om det finns möjlighet att lÄta nÄgon annan utföra arbetsuppgiften i frÄga och du i stÀllet tar andra uppgifter. Men för att vara tydlig: Du kan inte vÀgra att utföra en arbetsuppgift om du uppmanas till det av din chef.