Arbetstid och arbetsuppgifter

Vad är skillnaden på mertid och övertid?

Svar: Mertid avser typiskt sett tid en deltidsanställd arbetar utöver sitt ordinarie arbetstidsmått. Motsvarande begrepp för en heltidsanställd som brukar användas är övertid.

För att övertidsersättning enligt kollektivavtal ska betalas ut – vilket generellt alltid motsvarar mer än just timme-för-timme-ersättning – krävs att övertidsarbetet ska vara beordrat i förväg eller godkänt i efterhand. I kollektivavtalen finns också regelmässigt en möjlighet att komma överens om andra sätt att ersätta övertidsarbete, till exempel att arbeta in ersättningen i lönen och ge fler semesterdagar. Då kan man anse det som att arbetstagaren löst in den så kallade "mer-ersättningen" som gäller för den kollektivavtalad övertidsersättning, men alltså behåller timme-för-timme-kompensationen. Det vanliga är att det i ens anställningsavtal framgår om man har rätt till övertidskompensation eller inte. Står det inget om detta i anställningsavtalet är presumtionen att övertidsersättning ska betalas fullt ut för beordrat övertidsarbete.

Jag jobbar heltid och har kommer jobba extra på lördag och söndag. När kommer veckovilan in? Har jag rätt till övertidsersättning dessa dagar?

Svar: Övertidsersättning
Vi börjar med att titta på vad som gäller i fråga om övertid, då det är frikopplat från veckovilan. Enligt 5 § arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden uppgå till högt 40 timmar i veckan. Arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid är enligt 7 § övertid.

Bestämmelser om övertidsersättning finns normalt i kollektivavtalen eller, om det saknas kollektivavtal, i anställningsavtalet. Notera att du endast har rätt till övertidsersättning om du har blivit kommenderad att arbeta utöver din ordinarie arbetstid, eller om du och din arbetsgivare har kommit överens om att sådan ersättning ska utgå.

Veckovila
Enligt 14 § arbetstidslagen ska en arbetstagare ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar. I möjligaste mån ska veckovilan förläggas till veckoslut.

Ledigheten behöver dock inte börja och sluta vid nytt kalenderdygn och sjudagarsperioden behöver inte heller vara densamma som kalenderveckan. Detta är en tvingande regel för arbetstagarens bästa. Alltså måste en arbetstagare vara ledig i denna omfattning, även om arbetstagaren inte vill ha ledigheten.

Endast vid händelser som inte arbetsgivaren har kunnat förutse får tillfälliga avvikelser från denna regel göras. Det kan exempelvis handla om olycksfall. Vid en sådan avvikelse ska arbetstagaren få motsvarande tid i kompensationsledighet.

I centrala kollektivavtal kan det finnas bestämmelser om veckovila som avviker från vad som står i lagen. I sådant fall gäller bestämmelserna i kollektivavtalet i första hand. Det är därför viktigt att kontrollera vilka bestämmelser som finns i ditt kollektivavtal.

En viktig parameter för att kunna besvara denna fråga är hur föregående och nästkommande helg ser ut. Om du var ledig båda dessa helger skulle brytpunkten för sjudagarsperioden kunna vara mellan lördag och söndag. På så sätt delas den helg du arbetar upp på två sjudagarsperioder och du har således 36 timmars veckovila under båda dessa. Detta förutsätter dock att brytpunkten vid tidigare sådana här tillfällen också har varit lördag.

Sammanfattningsvis kan konstateras att arbetsgivaren uppfyller kravet på veckovila under förutsättning att brytpunkten för sjudagarsperioden är på lördagen. Övertidsersättning har du endast rätt till om du har blivit kommenderad att arbeta extra under helgen eller om ni har kommit överens om det. Däremot ska du givetvis alltid få ersättning för den tid du arbetar.

Om din arbetsplats har kollektivavtal är det viktigt att du kontrollerar vilka bestämmelser avseende arbetstid och ersättning som finns i avtalet.

På min arbetsplats var det sagt att vi skulle ha stängt 23/12-1/1 och alla skulle få ledigt under den perioden. Nu har man inett att det inte går att ha stängt. Kan cheferna beordra oss att jobba de dagarna? Vi har inte kollektivavtal och det står inget i anställningsavtalet om den här typen av ledigheter, men vi har som typiskt sett ledigt på klämdagar.

Svar: På arbetsplatser som har kollektivavtal eller där det i vars och ens anställningsavtal framgår att klämdagarna är arbetsfria dagar är det ganska enkelt att hantera situationen. Arbetsgivaren har rätt att beordra arbete på i stort sett vilken tidpunkt som helst, men är det arbete på annars arbetsfri tid ska kompensation betalas till den anställde.

Om det däremot inte finns någon reglering alls är klämdagar som huvudregel alltså vanliga arbetsdagar.

Situationen du beskriver hamnar mitt emellan. Det finns en praxis på arbetsplatsen att klämdagar är lediga. Men det finns inget kollektivavtal och som jag förstår det står det inget om lediga klämdagar i anställningsavtal. På fack-språk kallas detta för "en från arbetsgivaren ensidigt utgiven förmån". Det vill säga arbetsgivaren kan ensidigt förfoga över om en viss förmån ska finnas kvar eller inte. Självfallet är det inte okej att från en dag till en annan ändra upplägg och kräva att alla utan kompensation ska rätta in sig i ledet.

Men, oavsett om det finns reglerat att klämdagarna är lediga eller om det är praxis på arbetsplatsen (dvs en ensidigt utgiven förmån), kan arbetsgivaren besluta att några ska arbeta på annars arbetsfri dag.

När det finns kollektivavtal aktualiseras övertidsersättning för sådan kommenderad arbetstidsförläggning. När avtalsreglering saknas behöver man komma överens om eventuell extra kompensation ska utges. I annat fall gäller vad som kallas "ett-till-ett", dvs en dag får tas ut vid annat tillfälle i stället.

Det kan i situationen som beskrivs – att endast vissa kommer behöva arbeta på den annars utlovade arbetsfria klämdagen – aldrig bli så att den som arbetar blir helt utan kompensation!

Detta gäller även om det sker den frivilliga vägen vilket alltid är att rekommendera. Det vill säga att man börjar med att försöka hitta någon frivillig som kan jobba dessa dagar. Om det inte går att hitta någon frivillig kan dock arbetsgivaren beordra er att jobba klämdagarna.

Har jag rätt att ta ut en extra semesterdag när nationaldagen infaller på en helg?

Svar: Det finns inga allmänna regler (ex i lag om allmänna helgdagar) om att anställda ska kompenseras med ledig tid de år nationaldagen infaller på det som annars är en arbetsfri dag. I flera kollektivavtal finns det däremot regler om att anställda ska kompenseras de år som nationaldagen infaller under veckoslutet.

På arbetsplatser som är bundna av kollektivavtal rekommenderas därför genomläsning av det aktuella avtalets bestämmelser.

För den kommunala sektorn står angivet i Allmänna bestämmelser i kap. 4 §13 Mom.2 att en ledig arbetsdag ges under kalenderåret. Arbetstagarens önskemål om när detta ska förläggas ska tillgodoses om det är förenligt med verksamhetens krav.
För den statliga sektorn står angivet i Villkorsavtal-T, avsnitt A 7§, att parterna kommit överens om att lokala parter ska bestämma om kompensation för den ökning av arbetstiden som uppstår när nationaldagen infaller på en lördag eller söndag jämfört med när annandag pingst var helgdag. Om lokala parter inte kan enas om en lösning ska arbetstagaren de år nationaldagen infaller en lördag eller söndag ges sammanhängande ledighet som motsvarar en arbetsdag. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska träffa överenskommelse om förläggning av ledigheten. I det fall det inte tidigare är reglerat ska lokala parter reglera vilken ersättning som ska utgå vid arbete på nationaldagen.

På arbetsplatser utan kollektivavtal finns som sagt ingen särskild rätt till kompensationsledighet men arbetsgivaren kan ändå ge beviljad ledighet.

Vad gäller vid läkarbesök på arbetstid?

Svar: Rätten att gå till läkare med mera på arbetstid utan löneavdrag ser olika ut på olika kollektivavtalsområden.

Om man arbetar i en verksamhet där man är schemalagd, dvs har fasta arbetstider och ingen möjlighet till flexarbetstid, måste man ha en dialog med sin chef inför planerade läkarbesök.

Om man däremot har oreglerad arbetstid och alltså fått förtroendet att i hög utsträckning själv ansvara för sin arbetstidsförläggning uppstår inte samma behov av att "be om lov", men däremot kvarstår förstås en informationsskyldighet om varför och att man avviker. Det behövs ju också för att arbetsgivaren ska kunna ta ställning till om rätt till ledighet med bibehållen lön föreligger.

Det krävs att man har dialog med arbetsgivaren och beroende på hur styrd arbetstid man har kan det krävas att man ansöker om ledighet. Vid akutfall sätts det givetvis åt sidan!
Om det däremot blir problem med ledigheten är det givetvis en fråga att lyfta med arbetsgivaren från lokalfackligt håll.

Kan man säga nej om man blir beordrad att jobba på helgen?

Svar: Generellt sett har man som arbetstagare inte rätt att säga "nej" till beordrad övertid, men arbetsgivaren ska ta hänsyn till om arbetstagaren har giltigt skäl att säga nej. Giltigt skäl kan vara exempelvis att man är ensamstående med små barn och inte kan lösa tillsynen av barnen.

I sammanhanget är frågan om att frivilligt gå med på att arbeta extra (övertid) respektive att bli beordrad övertid är en fråga av vikt att belysa.

Hur viktigt det än är att i kristider ställa upp för varandra och för sin arbetsgivare, vill vi i sammanhanget också flagga för betydelsen av att överlåta åt arbetsgivaren att fatta formella beslut om övertidsarbete med mera. Först genom ett sådant formellt beslut kan du som enskild veta om du får extra kompensation för helgarbetet eller inte. Och först genom formellt beslut uppnås dessutom tydlighet i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar gentemot såväl dig som övriga medarbetare.

Svaret på din fråga är att som utgångspunkt kan du inte vägra övertid, men du har rätt att kräva att bli beordrad - och därigenom få rätt till ersättning för arbetet.

Jag är 63 år och behöver gå ner till 75% inför pensionen om två år. Arbetsgivaren har godkänt upplägget, men ställt frågan om jag vill vara tjänstledig på 25% eller om jag vill säga upp min tjänst på 25%. Vad är mest fördelaktigt för mig?

Svar: Generellt brukar vi alltid råda till att om det är möjligt så håll fast vid en heltid och var tjänstledig snarare än att omreglera anställningen till en deltidsanställning. Då finns det möjlighet att - om livet skulle förändras - ändra sitt beslut och gå upp i tid igen.

Det är ingen egentlig skillnad mellan att minska sin inkomst till följd av tjänstledighet på deltid eller att anställningen minskar i omfattning i samma grad.

Den avgörande skillnaden är den att kunna ändra sig. Vad man skulle kunna fundera över som en eventuell fördel med omreglering annars är om du skulle vilja kvarstå i arbete även efter 65 års ålder.

Om du är tjänstledig kan arbetsgivaren tidsbegränsa det beslutet i två år. Vill du därefter fortsätta arbeta, men bara på deltid, kan du bli tvungen att arbeta heltid om inte fortsatt ledighet beviljas.

Om du däremot får anställningen omreglerad till en deltidstjänst kan du enklare välja att kvarstå i den även efter 65 års ålder.

Kan man vägra en arbetsuppgift?

Svar: Typiskt sett kan man inte vägra utföra arbetsuppgifter eftersom det riskerar att anses som arbetsvägran vilket kan leda till att man förlorar jobbet på sikt. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och man kan alltså inte vägra med mindre än att det är risk för livsfara eller liknande allvarliga konsekvenser.

Däremot finns det absolut ingenting som förbjuder att du frågar om det finns möjlighet att låta någon annan utföra arbetsuppgiften i fråga och du i stället tar andra uppgifter.

Men för att vara tydlig:
Du kan inte vägra att utföra en arbetsuppgift om du uppmanas till det av din chef.