Vad måste arbetsgivaren göra innan uppsägning på grund av arbetsbrist?
Arbetsgivaren måste göra en omplaceringsutredning. Det innebär att arbetsgivaren ska undersöka alla lediga tjänster i hela organisationen och bedöma om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer. Utredningen ska dokumenteras och redovisas i MBL‑förhandling innan uppsägning får ske.
Gäller principen “sist in, först ut” vid omplacering?
Nej, principen ’sist in, först ut’ gäller inte vid omplaceringar som görs i samband med en omorganisation eller verksamhetsförändring. Den gäller först när arbetsgivaren har konstaterat arbetsbrist och behöver säga upp personal.
Vad betyder “tillräckliga kvalifikationer” vid en omplacering?
När arbetsgivaren erbjuder en arbetstagare en omplacering är det arbetsgivaren som bestämmer vilken tjänst som erbjuds och vilka arbetsuppgifter som ingår i den. För att arbetstagaren ska ha rätt till omplaceringen krävs att hen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
Tillräckliga kvalifikationer innebär att medarbetaren ska uppfylla en miniminivå för de kravs som ställs för tjänsten. Arbetstagaren ska kunna klara arbetsuppgifterna efter en rimlig upplärning. Du förväntas inte kunna allt från start, men det ska vara realistisk att du ska kunna lära dig uppgifterna utan omfattande omskolning.
Kan en omplacering innebära sämre villkor, såsom lägre sysselsättningsgrad?
Arbetsgivaren ska i första hand försöka omplacera till en så likvärdig tjänst som möjligt, men om det inte finns en likvärdig tjänst kan omplaceringen innebära lägre sysselsättningsgrad eller andra försämrade villkor.
Men arbetsgivaren kan inte kringgå omplaceringsskyldigheten genom att erbjuda en tjänst som inte är skälig eller som uppenbart är utformad för att arbetstagaren ska tacka nej. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren behöver undersöka om det finns ett verkligt, ledigt och lämpligt arbete som du kan utföra utifrån dina kvalifikationer och kompetens.
Börjar den sänkta sysselsättningsgraden vid hyvling gälla direkt?
En arbetstagare som tackar ja till en omplacering där den nya tjänsten innebär en sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får du behålla din tidigare sysselsättningsgrad och dina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar gälla från den dag du accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid du annars skulle ha haft, men som längst tre månader. Det är detta som brukar kallas hyvling.
Vad händer om man tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande?
Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar du uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver inte lämna fler alternativ och om du tackar nej kan arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. I ett sådant fall anses arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet och behöver inte gå vidare in i turordning. Att tacka nej till en omplacering kan i vissa fall få betydelse för a kassan och inkomstförsäkringen. För att få rätt stöd i just ditt fall är det alltid bäst att kontakta a kassan direkt.
Vad händer om det inte finns några lediga tjänster?
Omplaceringsskyldigheten anses uppfylld om det inte finns några lediga tjänster. Då kan arbetsgivaren gå vidare med uppsägning på grund av arbetsbrist.
Vad innebär arbetsgivarens ledningsrätt?
Ledningsrätten innebär att arbetsgivaren får organisera verksamheten och bestämma arbetsuppgifter, bemanning och arbetets utförande.
När ska jag kontakta DIK?
Om du har frågor om omplaceringsutredningen är korrekt eller om vad som är ett skäligt erbjudande eller något annat kan du alltid kontakta DIK:s rådgivning.