Det kommer att införas ett nytt lönetransparensdirektiv inom EU under 2026. Sedan har medlemsländerna tid på sig fram till 2027 för att införa lagstiftningen nationellt. Sveriges regering beslutade i mars 2026 att inte göra nationell lag av detta i nuläget. EU-direktivet kommer ändå att gälla i Sverige genom dess direkta effekt på alla medlemsländer.
Varför har EU infört ett lönetransparensdirektiv?
– Tanken är att minska lönegapet mellan kvinnor och män. Olika länder har kommit olika långt när det gäller jämställda löner och därför vill EU skapa gemensamma regler.
Vad innebär de nya reglerna för svenska arbetsgivare?
Även om direktivet inte implementeras genom lagstiftning i Sverige så är arbetsgivarna skyldiga att följa direktivet. Sverige ligger relativt långt fram och i dag ska arbetsgivare med minst tio anställda kartlägga löner. Därför har redan många arbetsgivare system och verktyg för lönekartläggning. En av de stora frågorna blir dock hur detta ska redovisas för att direktivet ska uppfyllas korrekt. En viktig förändring som införs är att man måste redovisa löneutvecklingen för exempelvis föräldralediga, vilket man inte behövt göra tidigare i Sverige. Arbetsgivaren får inte heller längre fråga arbetssökande om deras nuvarande lön. I stället ska arbetsgivare kunna svara på frågor om lönespann för den aktuella tjänsten.
Hur kommer jag som arbetssökande märka av direktivet?
– Framför allt genom ökad tydlighet i rekryteringsprocesserna. Du som söker jobb ska tidigt få bättre information om var lönerna ligger på arbetsplatsen. Det innebär att om en lön inte alls matchar dina förväntningar slipper både du och arbetsgivaren lägga ner tid i onödan. En större öppenhet om lönesättning minskar också risken för att man hamnar på en alltför låg ingångslön, som sedan följer en vidare i karriären. Som nyutexaminerad kanske man är så glad över att få ett jobb att man accepterar en alldeles för låg lön.
Hur kommer jag som anställd märka av direktivet?
– Som anställd påverkas man inte lika mycket av det nya direktivet. Den ökade transparensen kring lönesättningen gör det dock tydligare och tryggare på arbetsplatsen, eftersom man som anställd vet att arbetsgivaren gör det som krävs (eller inte). Som anställd har du dock rätt att få information om genomsnittslönen för kolleger som utför lika eller likvärdigt arbete. En annan nyhet är att anställda inte längre helt kan förbjudas att prata om sin lön.
Vad innebär direktivet för DIK och era lokalfackliga representanter?
– Regeringens inledande tanke var att direktivet skulle ha införlivats som ett kapitel i diskrimineringslagstiftningen och det gett en större tyngd bakom kravet att ta bort osakliga löneskillnader. EU-direktiven gäller i Sverige och har en direkt effekt, men det kan innebära vissa oklarheter i exempelvis på vilket sätt lönenivåer ska beräknas och redovisas. Våra lokalfackliga gör redan i dag ofta lönekartläggning tillsammans med arbetsgivarna, men med direktivet blir det tydligare att brister måste rättas till inom en viss tid, annars får det konsekvenser.
Regeringens ursprungliga tanke med att ha det i som en del av diskrimineringslagen var att det skulle kopplas egna sanktioner till detta, genom att det nu inte blir någon nationell lagstiftning kommer det bli otydligare – i vart fall inledningsvis – hur sanktionssystemet kommer fungera och nivåerna på eventuella skadestånd.
Vilket råd vill du ge till DIK:s medlemmar mot bakgrund av de nya reglerna?
– Använd de nya möjligheterna och våga fråga om lönen när du söker jobb eller om genomsnittslönen om du är anställd. Många är ovana vid att ta upp lön tidigt i rekryteringsprocessen, men nu är det fritt fram. Kom också ihåg att du inte måste berätta vad du har i lön i dag. Om en arbetsgivare inte följer reglerna, hör av dig till oss. Kontakta DIK:s medlemsservice eller dina lokala företrädare.
Sammanfattning: Detta vet vi om lönetransparensdirektivet
Vad innebär det nya lönetransparensdirektivet?
Ett nytt EU-direktiv som ska öka insynen i löner och minska osakliga löneskillnader.
När kan lagen börja gälla i Sverige?
Alla länder ska ha implementerat direktivet senast i början av juni 2026, vilket innebär att för de länder som inte har en nationell lagstiftning vid den tidpunkten träder direktivets direkta effekt in då, det innebär att den börjar gälla som lag i Sverige.
Vad måste arbetsgivare göra?
Utöver att även fortsättningsvis genomföra lönekartläggningar ska arbetsgivare redovisa löneutveckling för föräldralediga ska de uppge lönespann vid rekrytering och låta bli att fråga om nuvarande lön.
Hur påverkas arbetssökande?
Du får tidig och tydlig information om lönenivåer.
Hur påverkas anställda?
Du kan kräva genomsnittslönen för likvärdigt arbete.
Hur kan jag som DIK-medlem påverka min lön?
Använd DIK:s lönestatistik, boka DIK:s lönecoachning och läs mer om lön här.