Öka mångfalden och stoppa diskriminering i kultur- och kommunikationsbranscherna

Kultur- och kommunikationsbranscherna i Sverige är mycket homogena, vilket får negativa konsekvenser både för DIK-medlemmarnas yrkesliv och för verksamheternas inriktning. Ökad mångfald, jämlikhet och inkludering står därför högt upp på dagordningen för DIK. Det gäller både medlemmarnas arbetsplatser och den egna interna organisationen.

Under 2023 genomförde DIK en enkÀt bland medlemmarna med fokus pÄ mÄngfald och diskriminering. Den visar att mÄnga av DIK-yrkena Àr mycket homogena, och att mÄngfalden Àr Ànnu lÀgre i medlemskÄren och bland de förtroendevalda. Dessutom visar DIK:s och andra aktörers mÀtningar att minoritetsgrupper missgynnas och diskrimineras pÄ flera olika sÀtt i kultur- och kommunikationsbranscherna.

Varför Àr bristande mÄngfald ett problem?

Den bristande mÄngfalden fÄr konsekvenser. Att de som arbetar i DIK:s yrken, blir medlemmar och engagerar sig fackligt Àr en homogen grupp pÄverkar deras perspektiv och i förlÀngningen vilken verksamhet som bedrivs. I yrkeslivet kan det exempelvis pÄverka vilka som tar del av kultur och litteratur, eller vilka som nÄs av och kan spegla sig i kommunikation. I det fackliga arbetet kan det pÄverka vilka frÄgor som drivs och i slutÀndan skapa skillnader i villkor för olika grupper pÄ arbetsmarknaden.

Öka mĂ„ngfalden i DIK-yrken

I befolkningen i stort berÀknas 26 procent ha utlÀndsk bakgrund och 20 procent vara födda utomlands, men bland bibliotekarier Àr bara 9 procent födda utomlands och bland kommunikatörer Àr andelen 10 procent (Enligt SCB, befolkningsstatistik).

Den bristande representationen visar sig redan under utbildningen. MĂ€nniskors utbildningsval är starkt bundna till kön, social bakgrund eller bostadsort. Inom DIK:s utbildningsområden är särskilt personer med utlĂ€ndsk bakgrund underrepresenterade.

Samtidigt har utrikes födda med utbildning inom kultur- och kommunikationsbranschen svĂ„rare att fĂ„ jobb. En kartläggning som DIK gjort visar att allt för många som kommit till Sverige med utbildning inom DIK:s yrkesområden arbetar inom yrken som inte matchar deras utbildningsbakgrund. I stället arbetar majoriteten i lågkvalificerade bristyrken.

DIK:s medlemstidning Magasin K har jÀmfört arbetslösheten mellan inrikes och utrikes födda i DIK:s branscher, och granskningen visar att utrikes födda har svÄrare att fÄ jobb.

DÀrför driver DIK:

  • Att alla barn och unga ska fĂ„ tillgĂ„ng till kultur, kvalitativ kulturskola och bemannade skolbibliotek och att estetiska Ă€mnen ska fĂ„ högre status under hela utbildningskedjan. Det Ă€r viktigt för att fler ur underrepresenterade grupper ska vilja och vĂ„ga söka sig till kultursektorn och humanistiska utbildningar.

  • Att arbeta för en likvĂ€rdig grundskola och för att motverka ekonomisk och social utsatthet och segregation.

  • Att utbildningsanordnare, studievägledare och ansvariga politiker aktivt ska arbeta för att öka mångfalden bland studenter som söker till utbildningar inom DIK:s områden. HĂ€r finns exempel pĂ„ vilka insatser som behövs.

  • Att nyanlända akademiker snabbt och enkelt ska få validera och komplettera sin utbildning, för att sedan få relevanta stödinsatser för att kunna arbeta inom sitt område.

Stoppa diskrimineringen i yrkeslivet

DIK:s undersökningar visar tydligt att diskriminering förekommer i DIK:s yrken och att icke-vita personer Àr mest utsatta. 18 procent av alla respondenter upplever att det förekommer diskriminering pÄ arbetsplatsen och 15 procent har personligen utsatts under de senaste tvÄ Ären. Personer som tillhör en minoritetsgrupp Àr betydligt mer utsatta, sÀrskilt de som Àr icke-vita (46 procent), Àr födda utanför Norden (37 procent) eller har en funktionsnedsÀttning (35 procent) .

Resultaten visar ocksÄ att i de fall arbetsgivaren fÄtt kÀnnedom om diskriminering eller trakasserier har den i 42 procent av fallen inte agerat alls. En hög andel medlemmar anser att arbetsgivarens arbete med diskriminering, lönekartlÀggningar och breddad mÄngfald Àr svagt och ofta stannar vid fina ord som inte omsÀtts i förÀndringsarbete.

DÀrför driver DIK:

  • Att tillsynen i diskrimineringslagen skärps och att arbetsgivare som inte lever upp till kraven ska fĂ„ kännbara sanktioner. Lagens krav ska även gälla diskriminering och trakasserier som utövas av utomstående personer, till exempel kunder, tolkanvĂ€ndare eller besökare pĂ„ museum eller bibliotek.

  • Att Sverige ska följa FN:s och EU:s rekommendationer om att samla in jĂ€mlikhetsdata i syfte att motverka diskriminering. DIK vill att regeringen utformar en strategi för att implementera jĂ€mlikhetsdata i den officiella statistiken och ger SCB ett sĂ€rskilt uppdrag att arbeta med detta, samt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) fĂ„r ett uppdrag att analysera hudfĂ€rgsbaserad rasism och lĂ€mna förslag pĂ„ Ă„tgĂ€rder.

FörbÀttra inkludering och representativitet i facket

Drygt 26 procent av befolkningen berÀknas ha utlÀndsk bakgrund. Det Àr en betydligt högre andel Àn bland medlemmarna i DIK dÀr cirka 12 procent har utlÀndsk bakgrund och 5 procent Àr icke-vita. Bland dessa har de allra flesta sin bakgrund i ett annat nordiskt land eller i övriga Europa, medan det Àr betydligt ovanligare att ha bakgrund i exempelvis Afrika, Asien, Amerika eller Mellanöstern.

De lokalfackliga Àr en Àn mer homogen grupp Àn medlemmarna i stort. 79 procent Àr kvinnor, 85 procent heterosexuella, 94 procent Àr födda i Sverige och 97 procent identifierar sig som vita/synlig majoritet. De lokalfackliga Àr ocksÄ nÄgot Àldre Àn medlemsgruppen i stort, och bibliotekarier anstÀllda i kommunal sektor dominerar. 100 procent Àr tillsvidareanstÀllda och 98 procent omfattas av kollektivavtal.

DIK delar denna inkluderingsutmaning med resten av fackföreningsrörelsen. Det Àr ett vÀlkÀnt faktum att utrikes födda och personer med tidsbegrÀnsade anstÀllningar blir medlemmar och engagerar sig i facket i lÀgre grad, vilket hÀnger samman bÄde med en lÀgre kÀnnedom om fackets roll och en svagare koppling till arbetsplatsen. För DIK Àr det avgörande att vi lyckas organisera fler i vÄra branscher, oavsett bakgrund och anstÀllningsförhÄllande. BÄde för att facket ska finnas till för och stötta alla, och för att DIK annars tappar trovÀrdighet och relevans. Misslyckas vi med att organisera personer med utlÀndsk bakgrund kommer det oundvikligen leda till att organisationsgraden sjunker eftersom det Àr en vÀxande grupp pÄ arbetsmarknaden.

DÀrför arbetar DIK med ett antal prioriterade insatser:

  • Kunskapshöjande insatser riktade mot DIK:s chefsmedlemmar för att förbĂ€ttra förutsĂ€ttningarna för att rekrytera för mĂ„ngfald och att motverka diskriminering pĂ„ arbetsplatsen.

  • Vi anvĂ€nder jĂ€mlikhetsdata i vĂ„ra egna enkĂ€ter för att kunna kartlĂ€gga och följa diskriminering och ojĂ€mlikhet i vĂ„ra yrkesgrupper, och sĂ€tta in rĂ€tt insatser för att stötta medlemmar och driva pĂ„ för förĂ€ndring.

  • Vi utvecklar formerna för engagemang i facket bortom de traditionella fackliga arbetssĂ€tten. NĂ„gra exempel Ă€r expertgrupper, nĂ€tverk, referensgrupper och den nya rollen som klimatombud.

  • Vi översĂ€tter mer material till engelska och förbĂ€ttrar bildsprĂ„k och texter pĂ„ webben med syfte att skapa en mer inkluderande medlemskommunikation.

  • Vi satsar pĂ„ intern kompetenshöjning för DIK:s anstĂ€llda och förtroendevalda kring inkludering och diskriminering.

  • Vi samarbetar med Yrkesdörren för att erbjuda medlemmarna ett enkelt sĂ€tt att bidra i integrationen genom att öppna dörrar för utrikes födda i samma yrke

Om DIK:s mÄngfaldskartlÀggning

KartlÀggningen som nÀmns i artikeln genomfördes i mars-april 2023. 3402 yrkesverksamma medlemmar svarade pÄ enkÀten. FrÄgorna handlade om mÄngfald, diskriminering och fackligt engagemang.