DIK kräver bättre villkor och löneutveckling för våra medlemmar som jobbar inom kommun och region. DIK-medlemmarnas unika kompetenser är avgörande för att sektorn ska kunna uppfylla och utveckla sitt samhällsuppdrag. Vi har nu växlat yrkanden med arbetsgivarparterna SKR och Sobona.
En förutsättning för att kommuner och regioner ska kunna rekrytera och behålla den kompetens som behövs i verksamheten på kort och lång sikt är att akademiker upplever att den akademiska kompetensen värdesätts både i form av konkurrenskraftiga löner och anställningsvillkor.
– Med dessa yrkanden kan vi uppnå bättre villkor som gör det mer attraktivt för DIK:s medlemmar att ta anställning eller stanna kvar inom kommun- och regionsektorn, säger Hans Kyrö, ombudsman och sektorsansvarig kommun och region på DIK.
Löner, kompetensutveckling och hållbar arbetsmiljö i fokus
Akademikers bidrag till verksamheten ska motsvaras av en god löneutveckling och konkurrenskraftiga lönenivåer. Det måste också finnas en tydlighet kring förväntningar, mål och kriterier för lönesättningen där de individuella prestationerna och bidragen till verksamheten kopplas till lönesättningen.
Akademiker har rätt till ett yrkesliv i balans och arbetsförhållanden som ger förutsättningar för ett långt och hållbart arbetsliv. Arbetsgivare behöver ta aktivt ansvar för att medarbetarna får den återhämtning som arbetet kräver. Återhämtning bör betraktas som en lika naturlig del av arbetet som exempelvis produktivitet och kreativitet. Därför ska planering och uppföljning av återhämtning ske regelbundet.
Chefer är en nyckelgrupp som få den kompetensutbildning som krävs för att kunna leda verksamheten och uppnå verksamhetsmålen. Det ska också finnas tid att utöva ledarskapet, exempelvis att förbereda och genomföra lönesamtal/medarbetarsamtal och ta ansvar för arbetsmiljöarbetet.
Våra yrkanden till arbetsgivarna
att det är arbetsgivaren som ansvarar för att varje chef/medarbetare har den kompetens som krävs för arbetsuppgifterna och som ska ge förutsättningar för kompetensutveckling. Detta är något som ingår i återkommande utvecklingssamtal mellan medarbetare och chef och som formuleras i individuella utvecklingsplaner som inkluderar fortbildning.
att arbetsgivaren redovisar de analyser som ligger till grund för lönestruktur, löneutveckling och det uppfattade kompetensförsörjningsbehovet.
att lönekriterier ska anpassas utifrån verksamhetens uppdrag, mål, behov och förutsättningar. Och att lönekriterier ska vara kommunicerade till lönesättande chefer och medarbetare.
att när lönedialogen brister mellan chef och medarbetare, antingen i genomförandet eller kvalitet, ges möjlighet att begära en förnyad eller förstärkt dialog.
att erfarna medarbetare oavsett löneläge ska kunna erhålla löneökningar i paritet med deras betydelse för och bidrag till verksamheten.
att chefer regelbundet ska erbjudas stöd, information och utbildning för att kunna sätta lön enligt löneavtalets intentioner.
att arbetsmiljöansvaret och skyldigheten att registrera arbetstid förtydligas i avtalet och att övertidsavlöstas arbetstid registreras även om inte ersättning utgår.
att jour- och beredskapsvecka bör begränsas till var 5:e till 6:e vecka.
att veckovilan ska definieras på motsvarande sett som skett kring dygnsvila, med betald kompensationsledighet.
att beordrat arbete utöver ordinarie angiven normalarbetstid alltid utgör övertid
att parterna tecknar en Bilaga R-T anpassad utifrån AkademikerAlliansens medlemmar inom Räddningstjänst.
att överenskommelser gällande inlöst rätt till övertidsersättning ska vara uppsägningsbar av båda parter samt att det i anställningsavtalet eller överenskommelsen ska framgå vilket värde som övertiden är inlöst mot.
att det ska vara tydligt varför man väljer provanställning istället för en tillsvidareanställning.
att graviditetspenning ska likställas med föräldraledighet.
att avtalets löneutfyllnadsförmåner moderniseras exempelvis genom att kvalifikationstiden för föräldrapenning/föräldralön avvecklas, närståendepenning ger rätt till sjuklöneutfyllnad och att smittbärarpenning höjs och motsvarar 100 procent av den aktuella lönen.
AkademikerAlliansens förhandlingar i avtalsrörelsen 2025
AkademikerAlliansen startar nu avtalsförhandlingar på central nivå om lön, löneprocesser och andra anställningsvillkor som ska börja gälla den 1 april 2025. Motparter är Sveriges kommuner och Regioner (SKR) och Sobona (kommunala företagens arbetsgivarorganisation). AkademikerAlliansens anser att avtalsrörelsen 2025 är viktig för att kunna påverka våra medlemmars anställningsvillkor, löneprocesser och arbetsmiljö trots att vi har ett tillsvidareavtal. Förhandlingar sker under fredsplikt.
De avtal vi nu träffar arbetsgivarna om är löneavtalet HÖK-T och Allmänna villkorsavtalet (AB). Efter nyår, den 16 januari kommer vi växla yrkande med Sobona angående ett antal branschöverenskommelser inom de kommunala bolagen.
AkademikerAlliansen består av 16 Sacoförbund som företräder närmare 90 000 akademiker. Det är en förhandlingsorganisation som driver de gemensamma förhandlingarna på central nivå med Sveriges kommuner och regioner (SKR) och Sobona som motparter. AkademikerAlliansen tecknar kollektivavtal om till exempel löner, allmänna villkor, semester, sjukersättning, föräldraledighet och pension.
Sacoförbund som samverkar är Akavia, DIK, Fysioterapeuterna, Kyrkans Akademikerförbund, Naturvetarna, Sjöbefälsföreningen, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter, Sveriges Arkitekter, Sveriges Farmaceuter, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledare, SULF, Sveriges Veterinärförbund och Tjänstetandläkarna.